Espagne, Portugal, Maroc

Juin 1998

1. En 1993, 53 % des ouvriers déclarent que leur rythme de travail est déterminé par la demande du client ou du public
2. Contraintes relevant dans le doc 1 de l’organisation taylorienne et fordienne :

• Contrôle permanent de la hiérarchie : division verticale du travail (Taylor)
• Déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce : travail à la chaîne (Ford)
• Cadence automatique d’une machine : standardisation des pièces (Ford)

3. Changements dans l’organisation du travail s’opposant au fordisme et au taylorisme dans le doc 2 :

• Remise en cause de la hiérarchie (ou division verticale) par la responsabilisation du personnel (utilisation des équipements commandés par ordinateur ; organisation moins hiérarchique de la production)
• Remise en cause de la spécialisation ou parcellisation (ou division horizontale) grâce à l’amélioration de la qualité du facteur travail : flexibilité ; mobilité ; formation ; recyclage

3. Dès les années 80, pour faire face aux difficultés économiques (chocs pétroliers de 73 et 79), à la concurrence accrue (NPI), et aux exigences plus grandes des consommateurs, les entreprises ont cherché à améliorer la qualité de leurs produits avec pour objectif la qualité totale de ceux-ci (zéro défaut ; zéro délai de livraison …)

Or, cette recherche de la qualité a des conséquences sur le travail qui permettent d’expliquer que les ouvriers ressentent une augmentation du travail de type taylorien (doc 1) :

• La répétitivité des tâches est maintenue voire développée : aucune opération sur la chaîne ne doit présenter de défauts
• La parcellisation du travail a ainsi augmenté : pour éviter les défauts, chaque opération doit être codifiée avec précision (banque, assurance, distribution …)
• Le contrôle des tâches a augmenté : la volonté d’écourter les délais de production et de livraison a permis un renforcement indirect du contrôle de la hiérarchie grâce à la pression que les clients exercent désormais directement sur le producteur

3. La recherche de la qualité totale dans les entreprises depuis une vingtaine d’années a pour première conséquence de maintenir et de renforcer l’organisation du travail de type taylorien (cf question 4)

Cependant, l’objectif de qualité totale a comme conséquence secondaire de permettre aux entreprises de justifier auprès de leurs salariés cette accentuation du taylorisme grâce à une référence constante à la demande et à la pression de la clientèle

Ainsi, le taylorisme, contesté durant les 30 glorieuses (aliénation des travailleurs, cadences infernales …) est à nouveau rendu légitime, puisque permettant la compétitivité des entreprises, donc la sauvegarde ou la création d’emplois

 

• Amener le sujet :

La façon d’organiser le travail au sein des entreprises des pays développés à économie de marché (Europe, Amérique du nord, Japon) reste un enjeu central dans la recherche de l’efficacité économique depuis les origines de la révolution industrielle

• Problématiser :

En effet, dès le 18è siècle, l’économiste Smith voit dans la division des tâches entre salariés la source essentielle de la productivité et de la croissance. A sa suite, l’ingénieur Taylor à la fin du 19è siècle systématise cette idée en élaborant une Organisation Scientifique du Travail (division verticale, parcellisation, salaires au rendement) qui sera améliorée et généralisée par l’industriel Ford au début du 20è (travail à la chaîne, standardisation des produits, partage des gains de productivité)

La période de croissance ralentie qui débute dans les PDEM après le choc pétrolier de 1973 va apporter de profonds changements dans l’organisation du travail : le taylorisme et le fordisme est même parfois fortement remis en cause Toutefois, l’observation concrète des nouveaux modes d’organisation apparus depuis montrent que l’organisation traditionnelle du travail est loin d’avoir disparue

Il s’agira donc de montrer que si l’organisation du travail contemporaine s’éloigne du fordisme et du taylorisme par certains aspects, elle ne fait en réalité que les prolonger et les renforcer

• Annonce du plan

Développement 

1. La crise économique des années 70-80 se traduit entre autre pour les entreprises européennes et américaines par une intensification de la concurrence : le Japon et les NPI d’Asie proposent des produits très compétitifs ; les consommateurs deviennent plus exigeants et recherchent des produits diversifiés (doc 3)
2. Les entreprise s’adaptent à cette situation en cherchant à produire des biens et services d’une qualité optimale et différenciés selon les goûts des consommateurs (doc 3)
3. La conséquence est la fin de la standardisation fordienne, et la recherche d’une plus grande flexibilité de la production à l’image des entreprises japonaises (zéro panne, zéro défaut, zéro délai, flux tendus … de l’ingénieur Ohno)

1. l’adaptation des travailleurs :

1. La réalisation de l’objectif de qualité totale nécessite une participation active des salariés, à l’opposé de la soumission passive en vigueur dans l’ancienne organisation du travail (l’ouvrier était alors un simple exécutant)
2. Les tâches de chaque salarié sont ainsi enrichies et élargies, chacun doit devenir polyvalent (rotation des postes) : c’est la fin de la parcellisation taylorienne (division précise des tâches entre chaque salariés) (doc 2)
3. Afin de s’adapter à ces évolutions, le personnel doit être responsabilisé : les cercles de qualité doivent les faire réfléchir sur leur propre travail, les équipes deviennent semi-autonomes et doivent gérer leur propre activité : c’est la fin de la division verticale entre concepteur du travail et exécutant grâce notamment à l’apparition de l’outil informatique (q 3 et doc 2)

• Transition : en dépit de ces évolutions, la réalité de l’organisation du travail telle qu’elle est vécue par les salariés est tout autre : le taylorisme et le fordisme n’ont pas disparu, ils auraient même tendance à se renforcer (doc 1) grâce à ces nouvelles formes d’organisation

1. La persistance de l’ancienne organisation du travail dans les formes nouvelles :

1. La recherche de la qualité totale implique une codification très précise des procédures de travail, donc des tâches souvent identiques bien que plus nombreuses : cas de l’employé de restauration rapide (doc 3)
2. L’utilisation croissante de l’informatique et des machines à commande numérique même si elle rend le travail plus flexible est également génératrice de travail répétitif : saisie de données dans les banques et administrations (doc 3 et q 1)
3. La rationalisation et la parcellisation des tâches se développent de plus dans de nouveaux domaines : grande distribution, hôtellerie

1. la persistance et l’extension des contrôles (division verticale) :

1. La pression accrue de la clientèle permet à la hiérarchie de rester indirectement très présente dans le contrôle de l’exécution du travail : une baisse du chiffre d’affaire peut alors être imputée aux salariés (q 1 et 4 et doc 3)
2. Le travail est en outre plus facilement enregistré et donc contrôlé grâce au développement des réseaux informatiques : cas des services d’assistance téléphonique (docs 3 et 1)
3. L’individualisation des activités et la pression au rendement sont également de plus en plus répandus en dépit de la valorisation du travail en équipe : livraison à domicile

• Le taylorisme et le fordisme n’ont pas été réellement remplacé par une nouvelle organisation du travail : les nouvelles façons de produire, si elles laissent une place plus grande à l’initiative des salariés, n’en sont pas pour autant moins répétitives et soumises à contrôle. Ces tendances sont mêmes renforcées par les nouvelles exigences de flexibilité et de compétitivité (q 6)
• Dans ces conditions, il peut être légitime de s’interroger sur les possibilités d’un éventuel allégement du temps de travail, bénéfique en outre à l’emploi (débat sur la réduction du temps de travail en France)